【2026年9月改正】残業45時間の指導見直しと36協定の上限規制
2026年9月1日から、労働基準監督署による時間外労働に関する指導方針が見直されました。これまで行われてきた、時間外労働を月45時間以内に削減するよう求める一律の指導が見直され、今後は、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認する方針です。
ただし、時間外労働の上限規制そのものが変更されたわけではありません。 企業の人事・労務担当者は、36協定や特別条項の内容を改めて確認するとともに、長時間労働による健康障害を防ぐための管理体制を整備することが重要です。
労働基準監督署の指導方針見直しのポイント
今回の見直しのポイントは、労働基準監督署が時間外・休日労働の時間数だけに着目し、月45時間以内への削減を一律に求める指導を見直すことです。今後は、各事業場の実態を踏まえ、36協定で定めた健康・福祉確保措置が実際に実施されているかを重点的に確認し、その状況に応じた指導が行われます。
つまり、企業には、時間外労働の時間数を管理するだけでなく、従業員の健康を守るためにどのような措置を講じ、どのように実施しているかを説明できる体制が求められます。
なお、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。今回の見直しを、長時間労働を容認するものと捉えないよう注意が必要です。
時間外労働の上限規制はどうなっている？
時間外労働の上限規制は、今回の見直し後も変わりません。
法定労働時間を超えて労働させる場合は、原則として36協定の締結・届出が必要です。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とされています。
臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、月45時間を超える時間外労働が認められる場合があります。ただし、その場合も以下の上限を守らなければなりません。
| 年間上限 | 年720時間以内（時間外労働） |
| 単月上限 | 月100時間未満（時間外労働＋休日労働） |
| 2～6カ月平均 | いずれの期間でも月80時間以内（時間外労働＋休日労働） |
| 月45時間を超えられる月数 | 年6カ月まで |
特別条項は、恒常的な長時間労働を前提とするものではありません。企業は、協定で定めた適用事由や手続き、上限時間を確認し、実際の労働時間が協定の内容に沿っているかを継続的に管理する必要があります。
企業の人事担当者が準備すべき3つの対応
36協定・特別条項の内容の見直し
まずは、自社の36協定について、時間外労働の上限、特別条項を適用する事由、適用時の手続き、健康・福祉確保措置などを確認しましょう。
特に、突発的な業務や予期しない繁忙が発生した場合に、管理職がどのように判断・承認し、人事部門がどのように対応するのかを明確にしておくことが重要です。
協定の内容と現場の運用に食い違いがないかも確認し、労働基準監督署から質問された際に、実際の対応を具体的に説明できるようにしておきましょう。
健康・福祉確保措置の実施状況の確認
特別条項を定める場合は、健康・福祉確保措置について、協定に沿って実施できる体制を整えておく必要があります。
具体的な措置には、次のようなものがあります。
実施すべき措置は、36協定に定めた内容に応じて確認しましょう。
- 医師による面接指導
- 深夜業（午後10時から午前5時まで）の回数制限
- 勤務間インターバルの確保
- 代償休日や特別な休暇の付与
- 健康診断の実施
- 心とからだの健康相談窓口の設置
措置を定めるだけでなく、対象となる従業員にいつ、どのような方法で案内するのか、誰が実施状況を確認するのかを具体化しましょう。
また、案内の履歴や面談の実施状況、対応結果などを記録し、必要に応じて確認できる状態にしておくことも大切です。
勤怠・承認・健康管理の記録の整備
労働時間の実績に加え、残業の申請・承認、特別条項を適用した理由、従業員への健康確保措置やその後のフォローについても、記録を残しておきましょう。
労働基準監督署から説明を求められた際、記録が整理されていれば、どのような管理や対応を行ったのかを説明しやすくなります。一方、適切に対応していたとしても、記録がなければ実態を十分に証明できないおそれがあります。
人事部門だけでなく、現場の管理職にも承認ルールや対応手順を共有し、組織全体で適切な労働時間管理を行える体制を整えることが重要です。
36協定・特別条項の相談窓口も活用しましょう
36協定や特別条項の締結・運用について不明点がある場合は、厚生労働省が案内する相談窓口を活用できます。
2026年9月からは、全国の「働き方改革推進支援センター」に36協定や特別条項に関する専門相談窓口が設置され、労働基準監督署の労働時間相談・支援班と連携した訪問支援も実施されています。
厚生労働省 時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導の見直し
まとめ｜36協定の遵守と健康確保措置の実施・記録が重要
今回の見直しは、残業時間の上限規制を緩和するものではなく、労働基準監督署の指導方針を見直すものです。
企業の人事・労務担当者は、月45時間・年360時間という原則の上限や、特別条項を定める場合の上限ルールを正しく理解したうえで、健康・福祉確保措置の実施状況や勤怠・承認記録を確認する必要があります。
この機会に、36協定の内容と実際の運用を点検し、長時間労働の抑制と従業員の健康確保を両立できる労務管理体制を整えましょう。
36協定の締結や特別条項の内容、労働時間管理の運用についてお悩みの企業様は、松島社会保険労務士法人へご相談ください。協定内容の確認から、適切な労働時間管理の体制づくりまでサポートいたします。
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