令和4年4月～中小企業にも適用！パワハラ防止措置義務
パワハラ防止法における事業主の措置義務は、2020年6月から大企業に適用されました。
2022年(令和4年)4月1日からはついに！中小企業にも義務化されます！
すでに準備は万端！という企業様も多いかとは思いますが、迫る日に備え、どういった準備をしたら良いのかをご案内します。
(๑•̀o•́๑)۶ｵｰ!
パワハラ防止法とは
まず、パワハラ防止法についての復習です。
パワハラ防止法は、2019(令和元)年5月29日に制定されました。
正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(略称：労働施策総合推進法)の一部改正です。
同改正で「第9章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新設されました。
その中の（雇用管理上の措置等）の一部抜粋がこちら☟です。
パワハラの定義
前段の条文内にも記載がありますが、ここで言われている‟パワハラ”とは下記の①から③までの要素を全て満たすものです。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
‟優越的な関係”が根底にありますので、「上司➡部下」といった構図が多いですが、状況によっては「部下➡上司」や「同僚同士」であってもパワハラは成立します。
∑（0д0）ｿｳﾅﾝﾀﾞ!
具体的な‟措置”
第三十条の二 ３には「厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。」という条文があります。
その指針(ガイドラインとも呼ばれます)がこちら☟です。
【出典】職場におけるハラスメント関係指針(厚生労働省)
実際に事業主がやらねばならないことが記載されています。
１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３．職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
４．１～３までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、その旨を労働者に対して周知すること、パワハラの相談を理由とする不利益取扱いの禁止
パワハラが起きてしまってからは【4.プライバシー保護と不利益扱いの禁止】を徹底しつつ【3.迅速かつ適切な対応】をするしかありません。
そうすると、社内の状況を確認してすぐに取り組むべき内容としては、【1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発】と【2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備】ですね。
具体的な対策としては下記のような内容が挙げられています。
【1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発】
・就業規則にパワハラの防止についての内容・対処方針(懲戒規定等)を盛り込み、周知する
・社内報等でパワハラ防止・対処についての方針を記載し配布する
・パワハラ防止の啓発をするための研修、講習を実施する
【2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備】
・ハラスメントの相談窓口、担当者(内部設置でも外部委託でも可)を定め、周知する
・担当者が相談を受けた際、内容や状況に応じて人事部門と連携を図ることができるようにしておく
・担当者が相談を受けた際の対応について、留意点などを記載したマニュアルを作成する
・担当者に対して、相談を受けた場合の対応についての研修を行う
ﾔﾙｺﾄｲｯﾊﾟｲ(ﾟロﾟ; 三 ;ﾟロﾟ)ｱﾜｱﾜ
ご案内
弊社でも今月(2022年2月)より、顧問企業様からのご要望にお応えして、新しいサービスとしてハラスメントの外部相談窓口の受付を開始いたしました。
社内研修のご相談等も承っておりますので、ぜひご活用ください！
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