介護分野の特定技能1号・育成就労の受入れ見込数の配分変更案とは？外国人材の確保とこれからの介護業界の課題
介護業界では、慢性的な人手不足が続いており、多くの介護事業所で職員の確保が大きな経営課題となっています。特に、求人を出しても日本人からの応募がなかなか集まらず、必要な人員を確保できないという声を、施設長や人事担当者の方々からよく伺います。
こうした状況を踏まえ、今回、介護分野における「特定技能1号」と「育成就労」の受入れ見込数について、両制度の受入れ人数の配分を変更する案と、その基本的な考え方が示されました。
今回は、この配分変更案の背景と介護現場の実情、そして今後の介護業界に求められる取り組みについて解説します。
介護業界の人手不足と日本人職員の採用難
介護サービスの需要が高まる一方で、介護職員の確保は容易ではありません。施設の規模や地域、職場環境などによって事情は異なりますが、求人を出しても日本人の応募が少なく、採用活動が思うように進まないという事業所は少なくありません。
その理由は一つではなく、仕事内容や勤務時間、職場環境、地域の労働市場など、さまざまな要因が考えられます。
その中の一つとして考えられるのが、賃金水準の問題です。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」を基にした資料によると、介護職員の賞与込み給与は全産業平均と比べて低い水準にあります。令和7年の数値では、全産業平均（役職者を除く）が月額39.6万円であるのに対し、介護職員は31.4万円となっており、約8.2万円の差があります。
なお、ここでいう賞与込み給与は、6月分の給与に前年1年間の賞与の12分の1を加えて算出した金額です。
これまで介護職員の処遇改善に向けた加算の拡充や補助金など、さまざまな施策が実施されてきました。しかし、依然として全産業平均との賃金格差が存在していることは、介護業界の人材確保を考える上で見過ごせない課題です。
もちろん、賃金だけで応募の有無が決まるわけではありませんが、労働者にとって働く対価として重要な賃金が他産業と比べて低いことは、採用競争において不利に働く一因と考えられます。
今後も介護人材を安定的に確保していくためには、事業所ごとの採用努力だけでなく、2027年度の介護報酬改定においても、こうした賃金格差の解消を十分に考慮した処遇改善策が求められます。
外国人材は介護現場に欠かせない存在に
日本人職員の応募を待っているだけでは、必要な人員を到底確保できないという事業所もあります。
そのような中、特定技能や技能実習などの在留資格で来日し、介護現場で働く外国人材は、今や多くの事業所にとって欠かせない存在になっています。
実際に、外国人職員が現場の戦力として活躍してくれることに大変感謝している施設長や現場職員の方々の声も多く伺います。中には成長して部署や組織のマネジメントに携わる外国人職員も見られます。
外国人職員の採用には、生活面の支援や日本語教育、業務指導など、受入れ側にも一定の負担が生じます。それでも、外国人材がいなければ必要なサービス提供体制を維持できないという事業所があるのが現実です。
外国人職員の受入れは、単に不足する人数を補うということではなく、介護サービスを継続して提供するための重要な選択肢になっているといえるでしょう。
特定技能1号と育成就労の受入れ見込数の配分変更とは？
こうした介護現場のニーズを背景に、今回、特定技能1号と育成就労の受入れ見込数について、配分を変更する考え方が示されました。
まず、両制度の目的には違いがあります。
育成就労制度
外国人材を育成し、原則3年間の就労を通じて、将来的に特定技能1号の水準に達する人材を確保することを目的とする制度
特定技能1号
一定の専門性や技能、日本語能力を有する外国人材を受け入れ、即戦力として活躍してもらうことを目的とする制度
育成就労は人材を育てることを前提とする一方、特定技能1号は一定の技能を備えた人材を受け入れる仕組みです。
育成就労制度では、一定の日本語能力を身につけた状態で就労を開始し、その後も日本語能力などを高めながら、特定技能1号につながる人材を育成することになります。しかし、介護現場では、利用者とのコミュニケーションに必要な日本語能力を、実際の業務を通じてさらに高めていく必要があります。採用後の日本語教育や業務指導は、決して簡単なものではありません。
指導に必要な時間や指導者の確保が難しい上、人手不足で余裕のない現場では、教育に十分な人員を割くこと自体が大きな負担になります。
特に、介護は利用者の身体や安全に直接関わる仕事です。日本語の聞き取りが十分でない状態で介助に入った場合、指示や利用者の訴えを聞き間違えることで、状況によっては事故につながるおそれもあります。そのため、外国人職員の理解や動きを誰かが常に確認しなければならず、結果として現場の負担が増えることも考えられますね。
そうなんです。そこで、介護事業所としては、一定の日本語能力や技能を備え、育成就労の外国人材と比べて、より早い段階から現場の戦力として活躍できる特定技能1号の人材を求めるニーズがあると考えられます。
今回示された考え方は、まず国内人材の確保や生産性向上による取り組みを見込んだ上で、それでも必要となる不足就業者数を算出し、その総数を維持したまま、育成就労の受入れ見込数から特定技能1号の受入れ見込数へ配分を変更するというものです。
今回の変更案では、介護分野全体の受入れ見込数160,700人は維持したまま、特定技能1号の受入れ見込数を20,000人増やし、育成就労の受入れ見込数を20,000人減らす内容となっています。
介護分野における受入れ見込数の配分変更案
| 区分 | 変更前 | 変更案 | 増減 |
|---|---|---|---|
| 特定技能1号 | 126,900人 | 146,900人 | ＋20,000人 |
| 育成就労 | 33,800人 | 13,800人 | －20,000人 |
| 合計 | 160,700人 | 160,700人 | 変更なし |
つまり、介護分野全体で受け入れる外国人材の見込数を増やすのではなく、育成就労から特定技能1号へ20,000人分の配分を変更するという内容です。
参考：出入国在留管理庁「第15回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議」資料3－2
その背景には、特定技能1号の在留者数が当初の想定を上回って推移している一方、育成就労については、技能実習の受入れ実績などを踏まえると、当初の受入れ見込数に余裕があると判断されたことがあります。
なお、受入れ見込数の変更は、原則として大きな経済情勢の変化などがあった場合に検討されます。
例外的に、特定の在留資格の受入れ需要が当初の想定より著しく高いなど、配分を変更する相当の必要性があり、外国人材に著しい不利益が生じないと認められる場合にも、配分変更を検討する考え方が示されています。
今回の内容は現時点で示されている変更案であり、今後の正式な決定や運用方針の改正に注意が必要です。
外国人材の受入れと並行して進めたいテクノロジーの活用
介護業界の人手不足を解消するためには、外国人材の受入れだけに頼るのではなく、少ない人員でも質の高いサービスを提供できる仕組みづくりも重要です。
令和8年版厚生労働白書でも、2040年に向けた医療・介護・障害福祉の現場における生産性向上の取り組みとして、ICT、AI、ロボットなどのテクノロジーの活用が取り上げられています。
例えば、次のような取り組みが進んでいます。
- 見守りセンサーや睡眠センサーによる利用者の状態把握
- インカムやスマートフォンを活用した職員間の情報共有
- 介護記録ソフトによる記録・申し送り業務の効率化
- 移乗支援機器や入浴支援機器による身体的負担の軽減
- AIなどを活用した業務の効率化
同白書では、厚生労働省が実施した介護テクノロジー導入の効果測定事業において、職員の身体的・精神的負担が軽減したとする回答が6割を超えていることも紹介されています。
また、テクノロジーの導入と業務改善を進めた介護施設の事例では、介護・看護職員1人当たりの利用者数が全国平均の約2.0人に対して約2.8人となり、効率的な運営を実現した例も紹介されています。
重要なのは、単に機器を導入することではなく、記録や情報共有、見守りなどの間接業務を効率化し、そこで生まれた時間を利用者への直接的なケアに振り向けることです。
サービスの質や安全性を維持・向上させながら、職員の負担軽減や人材の定着につなげることが、生産性向上の本来の目的といえます。
外国人材の受入れをめぐる議論と介護現場の現実
昨今、国会などでも外国人労働者の受入れ拡大に慎重な意見が聞かれます。外国人材の受入れについては、さまざまな考え方があることは理解できます。
しかし、介護分野については、現在の現場の状況を踏まえた議論が必要ではないでしょうか。
日本人職員の採用活動を続け、テクノロジーの活用による業務効率化にも取り組みながら、それでもなお、利用者の増加に対応するために必要な人員が足りないという事業所があります。
そうした事業所では、外国人職員の採用を進め、仕事を教え、日本語の指導や生活面の支援を行いながら、何とかサービス提供体制を維持しています。
外国人職員を採用しなければ、利用者に必要な介護サービスを提供できなくなってしまうという施設もあるのです。
仮に、外国人労働者の受入れ拡大に慎重な立場を取るのであれば、現在の介護現場で不足している人員をどのように確保し、増加する利用者にどう対応するのか、具体的な代替策についても議論する必要があるのではないでしょうか。
まとめ：介護人材の確保には複数の対策を同時に進めることが必要
これからの介護業界では、日本人職員の採用と処遇改善、外国人材の受入れ、そしてテクノロジーの活用による生産性向上を、同時に進めていくことが重要です。
特定技能1号と育成就労の受入れ見込数の配分変更案も、介護現場の人材ニーズを踏まえた対応の一つといえます。
人材を確保することは、単に事業所の運営を維持するためだけではありません。地域の利用者が必要な介護サービスを受け続けられる体制を守ることにもつながります。
介護サービスは、誰もが将来利用する可能性のある、私たちの生活に欠かせないサービスです。厳しい環境の中でも、前を向いて働いている介護現場の方々が、これからも意欲を持って働き続けられるように、国民一人ひとりが介護業界の現状に関心を持っていくことが大切ではないでしょうか。
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