簡単まとめ
[高年齢者の雇用に関わる法律]
前回のマルチジョブホルダー制度に関連して、高年齢者の雇用の安定に関わる法律をまとめました。
(*ゝ∀・*)ｂ
【出典】70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずるべき措置（努力義務）等について～令和３年４月１日施行(厚生労働省)
高年齢者の雇用に関わる措置 vol.2
65歳までの雇用確保
こちらは義務規定ですので、どの企業も厳守しなければなりません。
- 60歳未満の定年禁止・・・事業主が定年を定める場合は定年年齢を60歳以上とすること
- 65歳までの雇用確保措置・・・定年を65歳未満に定めている場合は、以下のいずれかの措置を講ずること
①65歳まで定年を引き上げる
②定年制を廃止する
③65歳までの継続雇用制度(再雇用制度、勤務延長制度等)を導入し、希望者全員に適用する
70歳までの就業機会の確保(努力義務)
前項の65歳までの雇用確保は“義務”ですが、それにプラスして、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が設けられました。
- 70歳までの定年引上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度、勤務延長制度等)を導入
- ★70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- ★70歳まで継続的に事業主自ら実施する社会貢献活動に従事させる制度の導入
- ★事業主が委託・出資(資金提供)等をする団体が行う社会貢献活動に従事させる制度の導入(★マークのついている三つの項目を導入する際は、過半数労働組合等(＝労働者の過半数を代表する労働組合・(前述した労働組合がない場合には)労働者の過半数を代表する者)の同意を得る必要があります。)
ﾅﾙﾎﾄﾞ_〆(・∀・*)
創業支援措置
前項の70歳までの就業機会の確保措置のうち、★の項目にあたる、雇用によらない措置を指します。
直接雇用するわけではないため、労働基準法において“労働者”と認められない働き方をする必要があります。
労働者性の判断基準は、下記１・２を総合的に勘案することで、個別具体的に判断するとされています。
- 使用従属性・・・ 指揮監督下の労働ではないか、報酬の労務対償性はないか、仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由はあるか、拘束性はないか、代替性の有無
- 労働者性の判断を補強する要素がないかどうか・・・事業者性はあるか、 専属性の程度、機械・器具の負担関係はどうなっているか、報酬の額、その他
さらに、以下の手続きを行う必要があります。
継続雇用制度とは違い、従業員ではなく個人事業主になるため、労働基準法などの労働関係法令では守られません。
そのため、高年齢者側に不利な契約にならないよう、計画の作成にはかなり細かい項目が必要とされ、その計画をもって過半数労働組合等の同意を得る必要があります。
【出典】創業支援等措置の実施に関する計画の記載例等について (厚生労働省)
【耳より情報】労災保険の特別加入(創業支援措置に基づき事業を行う高年齢者)
2021年(令和3年)4月1日から、労災保険の特別加入対象が拡大され、創業支援措置に基づき事業を行う高年齢者も希望・手続きをすれば労災保険に特別加入できるようになりました。加入方法は☟をご覧ください。
※特別加入団体とは・・・同種の特定の事業・作業を行う方（労働者として認められる方を除く）で構成された団体のこと
【出典】創業支援等措置に基づき事業を行う皆さまへ(厚生労働省)
高年齢者等が離職する場合の再就職援助措置
①解雇(労働者の責めに帰すべき理由によるものを除く)、その他事業主の都合により離職した高年齢者等には、下記の援助措置を講じるよう努めることとされています。
ー求職活動に対する経済的支援
ー再就職や教育訓練受講等のあっせん
ー再就職支援体制の構築
②解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望する時は、決められた事項を記載した「求職活動支援書」を作成し、本人に交付しなければいけません。
(「求職活動支援書」は「ジョブ・カード」を活用して作成することもできます。)
③同一の事業所において、1か月以内に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合は、離職者数や当該高年齢者等に関する情報等をハローワークに届け出なければなりません。
人生100年時代と言われていますが、寿命が延びたということは、それだけの生活費がかかります。
元気に働き続けるために、企業としては法律に則した労働環境の整備を行う必要が。労働者側はライフプランを練り、年齢問わず自己研鑽をしてキャリアアップを図る必要がありそうですね。
(*`･ω･´)ﾉ
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